据法治日报消息，近日，北京市人社局发布的《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表》明确，在招聘过程中，用人单位以性别为由拒绝录用女性或者因结婚、怀孕、产假、哺乳等原因差别化提高对女性的录用标准或者降低女职工工资福利待遇的，最高可处5万元罚款。
一石激起千层浪，女性遭遇职场性别歧视的现象再次引发社会热议。有人看到了希望，有了这个“裁量基准”，执法部门对侵害女性劳动权益的违法用人单位如何开出罚单，就有了明确的指导标准；有人提出，职场女性或相关部门更容易认定显性劳动侵权，但如何防范隐性侵权或变相侵权仍值得进一步关注和探索。
现实职场中有哪些隐性或变相的侵权行为？如何从根源上消除性别歧视？围绕这些问题，记者进行了调查。
“你公公婆婆身体好吗？”“你们家幼儿园学费贵吗？”“我们公司会发儿童节福利。你需要多少份？”……
这些问题并不是朋友间的客套话，而是30岁的求职者张梅在过去半年的面试中经常被问到的问题。
根据国家现有规定，面试时企业不允许询问女性婚育情况。然而，张梅回忆说，她申请的几乎所有公司都会拐弯抹角地得到答案。
来自浙江杭城、陕西Xi安等地多家企业的HR也向《法治日报》记者透露了他们的“对策”:不要从正面问，要从应聘者的生活状况、家庭成员、兴趣爱好等方面获取像往常一样；招聘表格里有婚育。如果求职者拒绝填写，让对方回家等消息，往往意味着面试失败。
事实上，女性在职场遭遇性别歧视的现象存在已久。根据智联招聘发布的《2022中国女性职场现状调查报告》，61.2%的女性在求职时被问及婚姻和生育问题，高于上一年的55.8%。38.3%的女性表示结婚生子影响职业前景；11.9%的女性因性别晋升加薪不顺利。
基于这一现象，相关法律和政策为女员工提供了“保护伞”。比如，去年修订、今年1月1日实施的《妇女权益保障法》，就将就业性别歧视纳入劳动保障监察范围。北京市人力资源和社会保障局近日发布《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表》号，明确在招聘过程中，用人单位以性别为由拒绝录用女性，或者以差别化方式提高对女性的录用标准，或者因结婚、怀孕、产假、哺乳等原因降低女职工工资福利待遇的，最高可处以5万元罚款。
然而，现实中，职场性别歧视仍是女性员工权益保护的痛点和难点。求职者和HR都向记者表达了这样的担忧。企业完全有可能以其他看似正当的理由拒绝女性求职者，辞退女性员工，降低女性员工应得的福利待遇。
面试多次被HR质疑，性别歧视肉眼可见。
林宇是北京某大学的研究生，将于今年6月毕业。在最近一波采访中，她意识到了“肉眼可见”的性别歧视：“在采访中，女生被详细问到自己的婚恋问题，男生根本不提这个话题。同样的职位和工作内容，单位承诺的待遇也不一样。男生每个月多2000元，还有年终奖，女生只有交通补贴。”
同样将于今年毕业的研究生庄莉，在被问到自己的婚恋规划时，还被某互联网公司的HR“质问”了至少五分钟关于男友未来的规划，“比如他的职业规划，双方老人是否会退休等等。这可能是判断th
去年从天津某大学毕业的刘清(音译)在庄莉的面试中也遇到了类似的问题。“HR面试的时候让一个女生跑这么远。家人同意吗？你为什么在这里找工作？我说是因为我朋友在这里。他直接说‘是男朋友’，然后问‘感觉怎么样？“你们在一起多少年了，”他还问我什么时候结婚生子。外貌、身高、婚育基本上是女性会被问到的问题，而男性求职者很少涉及这些。"
北京市民华林根据自己两年前未婚求职毕业到现在已婚求职的经历，总结了面试中用人单位的一些“套路”:
未婚的时候，刚毕业的外地女生一般都是以“你怎么想来北京找工作？这里有亲戚朋友吗？”然后问“租房是合租的吗？”如果你回答“和男朋友合租”，就会跳到第三个问题“房租贵吗？两个房间的租金应该是元？”到了房租的时候，就可以先说能不能支付费用，开始讨论“男朋友是做什么的？”你的通勤时间是多长？“渐渐地，这个刚毕业的未婚女青年的婚育规划已经摸清了。
结婚后，一般不再涉及租房，而是围绕生育，先问“你这个年纪对自己未来的发展怎么看？”对于这个问题，求职者的回答并不重要。HR然后会自嘲说：“家里人会催我谈恋爱生孩子。我家人催你了吗？”。
一个孩子防止以后生二胎，两个孩子没时间工作。
张梅曾经在采访中听到很多评论，比如“这个人已经30岁了，还没有结婚生子。它肯定有问题。他不能有”和“他已经27岁了，还没有结婚生子。这是不可接受的”。
“在一些有决定权的HR眼里，30岁的单身女性肯定心理有问题，招聘对团队影响不好。即使她是最好的面试官，即使她的业务能力、资历、背景符合工作要求，她的薪资要求也可以谈，会因为年龄、性别、婚姻状况而被拒绝。”张梅说。
但是结婚可以吗？答案可能仍然是否定的，甚至是更大的“x”。
已婚无子女的人可能会面临更苛刻的招聘条件，这是华林近年来参加20多场招聘会后总结的。她在面试时多次被问到有没有生孩子的打算，还被委婉地问到是否愿意承诺三年内不生孩子。
“已婚无子女的人在招聘市场上肯定是有劣势的，因为大多数企业都是以盈利为目的的。孕期和分娩期的女性在工作安排上相对被动，处理不好存在用工风险，会隐性增加用工成本。”浙江杭州某私企HR刘旭告诉记者。
已婚和怀孕的呢？张梅吐槽说，生了孩子的女人在职场会被贴上“这是随时生二胎的定时炸弹”的标签；对于生了二胎的女性来说，职场上的标签就变成了“没精力工作”。
陕西Xi安一家私企的HR陈玲告诉记者，三孩放开后，结婚已经成为公司招聘考察的重点，公司让HR通过面试技巧询问求职者对结婚生子的强烈意愿。“已婚未育，公司会担心员工随时生孩子；已婚有一个孩子，如果员工年轻，企业会担心员工随时生二胎；已婚，有两个孩子，公司也会担心员工关心家庭，无暇顾及工作。”
对于在人力资源部门工作了七年的岳倩来说，他将不再像当初面对简历上“已婚，有子女，一儿一女”这几个字时那样“微笑”了。“以前在外企筛选工作简历的时候，经常看到女性应聘者介绍自己的孩子。这两年，国内企业的简历中也开始出现这样的介绍。言下之意很明确，——已经有两个孩子了，不会再生了。”同为女性的岳倩看到这样的变化有些无奈
“用人单位要考虑求职者有没有固定的情侣，有没有结婚，有没有孩子。如果已婚无子女，无论年龄大小，对用人单位来说都有很大的就业风险。如果已经生育，用人单位要考虑是否有老人帮忙照看孩子，还要考虑员工因为孩子请假的频率。国家放开三孩后，要考虑求职者对二孩、三孩的意向程度。”岳倩说这是非常现实的。
性别歧视屡见不鲜，维权需要时间和精力。
“虽然法律规定企业在招聘时不得询问女员工的婚育情况，但HR担心招聘的员工只有投入没有产出，最终会给企业带来沉重的负担。所以很多HR在招聘过程中往往会扮演‘侦察兵’的角色，通过了解员工的社会动态、公婆关系、下班时间的分配、育儿经验的交流等来打探对方的婚育情况。”曾在劳动仲裁系统工作过的北京海润田瑞律师事务所律师孙鹏说。
值得注意的是，虽然女性在职场中遭遇性别歧视是常事，但现实中维权者寥寥无几。受访专家分析，对于求职者来说，考虑到与用人单位的劳动争议可能会影响未来求职，很难拿到音频或视频证明企业的歧视行为，职场性别歧视现象相对隐蔽，走司法程序成本高，令大多数人望而却步。
写信给《我国女性就业歧视问题研究》的上海成金田律师事务所律师储庆耀告诉记者，性别歧视隐藏在招聘过程中。即使劳动者因性别歧视而拒绝工作，用人单位给出的书面理由一般也不符合工作要求。
“简单的歧视纠纷很难形成具体案例，或者说面对这方面的纠纷，很少有求职者想到寻求法律帮助。用人单位因为性别歧视侵犯个人权益的情况并不明显。如果有明确的证据证明用人单位存在性别歧视，可以起诉侵犯名誉权，但走这个程序的人不多。原因是大部分求职者的目的是找工作，而不是花费大量的时间和精力寻求公平正义，所以通过司法程序取得有效结果的人并不多。”颜清耀说。
明确处罚裁量基准，准确保护女性权益
今年1月，北京市人力资源和社会保障局发布了编号为《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表》的通知，其中明确指出，以性别为由拒绝录用女性，最高可罚款5万元。
多位受访专家指出，有了这个“裁量基准”，执法部门对侵害女性劳动权益的违法用人单位如何开出罚款就有了明确的指导标准，既能避免处罚过轻，又能防止处罚过重，从而体现法律的公正性和执法的严肃性。这对《妇女权益保障法》的实施，对妇女就业权益的保护，对劳动执法的规范化都是非常重要的。期待更多地方能够积极行动起来，结合本地实际，及时制定类似的刑罚裁量基准，让修法成果早日惠及更多女职工。
在中国劳动关系学院法学院副教授张力云看来，北京的这一举措对于消除女性就业歧视具有积极作用。“现代女性的法律素养和教育水平提高了，对职场歧视的认知和判断更加清晰。如果招聘过程中存在歧视，女性可以向劳动监察部门投诉，一旦查实，用工单位将面临处罚。”
关于罚款问题，张力云建议，对短时间内被多次投诉的企业，可以适用一次性罚款最高5万元的处罚。最高罚款可适用于企业对所有女性员工的系统性歧视，如强迫
中国劳动关系学院法学院院长沈建峰解释说，坚持“谁主张谁举证”的原则，要求求职者在招聘中发现性别歧视，并向相关部门提供初步证据。具体问题需要法官来界定，同时需要根据执法实践和典型案例，进一步认定企业就业歧视的客观标准。
“劳动者可以通过工会系统反映问题，可以向律师事务所寻求法律咨询，可以到基层法院的咨询窗口寻求帮助。以上这些渠道都可以帮助劳动者发现招聘中是否存在性别歧视。劳动者在申请过程中遇到歧视时，可以持一定证据向劳动监察部门投诉。”张力云说。
张力云还指出，监管部门可以主动进行监督，当场调查用人单位招聘是否规范。辖区内监管部门接到劳动者投诉后，应积极调查企业是否存在相关问题，如有，及时对用人单位进行行政处罚。
至于如何从根源上消除职场性别歧视，沈建峰建议，企业应该适当增加男性的人力成本，比如延长男性的陪产假，让企业男女共同分担人力成本，从而弱化对女性求职者的歧视。也可以通过社会化机制分担女性的职能。除了生育和哺乳，社会还可以发展家政服务和儿童护理相关的产业，进一步减轻女性的职场压力和家庭负担。
“求职者在求职时遇到的性别歧视问题，根源在于大多数企业都是营利性机构，以追求利润为目的。如果要减少性别歧视，需要考虑国家承担一部分成本，从社会角度转嫁企业压力，提高企业积极性。”颜清耀说。
多位接受记者采访的HR建议，社会应该创造一个相对公平的环境，为女性提供更多的工作岗位或技能培训，尤其是效益更好的大企业，应该承担更多的社会责任。
在张力云看来，国家目前正在采取措施保障女性的生育权，承担部分育儿费用，地方政府也在探索相应的激励政策，比如降低住房成本、提高生育保障、教育资源投入等。国家很清楚企业承担的负担，给企业减税降费的措施也下放了。而且国家进行的基础设施建设方便了企业的发展，培养出来的人才大部分都送到了企业。因此，关心女性员工的生育问题是企业的社会责任。
“在现代企业中，男女比例的协调有利于职场环境的稳定。同时，在企业决策和管理过程中，也需要女性的思维方式。因此，如果从长远利益考虑，企业需要更加关注女性劳动者在职场中发挥的作用和价值。”张力云说。
